5 būdai prarasti potencialų darbuotoją: kokių klaidų darbdaviui vengti darbo pokalbių metu?

JAV atlik­ti tyri­mai rodo, kad vidu­tinio dar­buo­to­jo pakeiti­mas įmonei kain­uo­ja apie 20 proc. jo ar jos met­inės algos. Aukš­tas pozi­ci­jas uži­mančio, aukš­tai verti­namo pro­fe­sion­a­lo praradi­mas įmonei atsieina dau­giau nei 200 proc. to dar­buo­to­jo metinio atly­gin­i­mo. Maža to, nau­jai pri­im­tas dar­buo­to­jas visu pajėgu­mu pro­duk­tyvi­ai dirbti prade­da tik praėjus maž­daug metams po įsi­darbin­i­mo.

Aki­vaiz­du – daž­nai dar­buo­to­jus keisti neap­simo­ka. Tači­au, kaip atsirink­ti tin­kami­au­sius? Kas garan­tu­os, kad kan­di­datas, kuris taip puiki­ai pasirodė dar­bo pokalbio metu, bus tin­ka­mas dar­buo­to­jas?

„Kai žmogiškųjų ištek­lių spe­cial­is­tai skundži­asi, kad vien­as ar kitas kan­di­datas nemo­ka anglų kal­bos, aš pasiteirau­ju: o kaip pavyko paben­drauti lietu­viškai? Jei žmo­gus dar­bo pokalbio metu yra užsi­daręs ir patiria didelį stresą, visų pir­ma reikia jį prakalbinti, kad supras­tum, ar jo žin­ios ir kom­pe­ten­ci­jos yra tin­kamos“, – teigia Andrius Fran­cas, per­son­alo atrankos ben­drovės „Alliance for recruit­ment“ part­ner­is.

Apie dar­bo inter­viu klaidas, kurios gali kain­uoti poten­cial­ią dar­bo vietą, kalba­ma nemažai. Tači­au kita pusė – įdarbinančio­ji – nere­tai lieka nuoša­ly­je, nors inter­viu vedėjų daro­mos klai­dos įmonei daž­nai kain­uo­ja dar dau­giau. Atrankų pro­fe­sion­alų nurodo­mi daž­nai pasitaikan­tys dar­bo pokalbio trūku­mai gali padėti persvarstyti savo inter­viu ved­i­mo strate­gi­ją.

Vadovav­i­ma­sis kri­ter­i­ju­mi „man atro­do“

Princetono uni­ver­sitete (JAV) atlik­ti tyri­mai rodo, kad žmonės yra labai linkę remtis pir­muo­ju įspūdžiu – jei manome, kad kan­di­datas „atro­do kom­pe­tentin­gas“, laikome, kad jis toks ir yra. Taip, vien žiūrė­da­mi į kan­dida­to į kon­gre­so nar­ius vei­dą, tiri­amieji atspėjo 70 proc. būsimų kon­gre­so nar­ių.

Pasak atrankos spe­cial­istų, toks mąsty­mas, kai pasirenkame žmones pagal tai, ką apie juos manome mes, o ne pagal tai, ką jie geba, būdin­gas nemažai dali­ai inter­viu imančių darb­davių.

„Kai kalbi­na­mas save „par­duoti“ puiki­ai mokan­tis kan­di­datas, reikėtų jo žodžius praleisti pro tam tikrą fil­trą – nepri­imti visko, kas sako­ma už gryną pinigą“, – rekomen­duo­ja A. Fran­cas.

Be to, svar­bu išsi­aišk­in­ti ir kan­dida­to lūkesčius – kai įmonė neiš­girs­ta arba neišsi­aišk­i­na dėl ko žmo­gus pri­ima sprendimą, ji poten­ciali­ai gali prarasti gerą dar­buo­to­ją.

„Pavyzdžiui, jau­niems kan­di­datams dažnu atve­ju svar­bios tob­ulėji­mo ir kar­jeros gal­imy­bės, įdo­mus ir iššūk­ių kupinas dar­bas, dideliu pri­val­u­mu laiko­mas lanks­tus dar­bo grafikas, gal­imy­bė dar­bą der­in­ti su studi­jomis“, – teigia Eglė Klepack­ienė, Kauno tech­nologi­jos uni­ver­site­to (KTU) Kar­jeros ir ugdy­mo cen­tro (KUC) kar­jeros planav­i­mo kon­sul­tan­tė.

Netinkamų klausimų uždavi­mas

Nors atrankų spe­cial­is­tai visa­da rekomen­duo­ja dar­bo pokalbį vykdyti taip, kad jis būtų kuo panašes­nis į natūralų, famil­iarūs, asmenini­ai klausi­mai yra netinka­mi.

Pokalbiui pasirengti turi ne tik į jį einan­tis žmo­gus, bet ir pokalbį vedan­tis spe­cial­is­tas – reikalin­gas tiek stan­dar­tinių klausimų rinkinys, tiek atitinka­mi praplečiantieji klausi­mai. Inter­viu vedė­jas neturėtų kalbėti dau­giau nei kan­di­datas – ide­alus san­tykis yra 80 proc. (kan­di­da­tui) ir 20 proc. (inter­viu vedėjui).

„Dar­bo pokalbio metu turėtų būti kalba­ma apie dar­bą, ir asmeny­bė turėtų atsiskleisti būtent toki­ame kon­tek­ste. Asmenini­ai klausi­mai apie šeimyn­inę padėtį, vaikų skaičių, lyt­inę ori­entaci­ją yra neetiš­ki ir diskrim­i­nacinio pobūdžio“, – pri­me­na E. Klepack­ienė.

Pasak A. Fran­co, tok­ie klausi­mai – ne tik netinka­mi ir labi­au būdin­gi „seno kir­pi­mo“ darb­davi­ams, bet ir neat­neša jokios nau­dos.

„Atsaky­mas į juos gali būti tik vien­as – toks, kokį pagei­dau­ja išgirsti darb­davys: „Ne, šeimos pagausėji­mo neplan­uo­ju. Taip, visą savo laiką skir­siu dar­bui“, – juokau­ja didži­au­sios Lietu­vo­je per­son­alo atrankos ben­drovės vadovas.

Netikėtų grupinių inter­viu suor­ga­ni­za­v­i­mas

„Kan­di­datai geri­au­si­ai jauči­asi kalbė­da­mi su kuo mažes­niu skaiči­u­mi inter­viu vedėjų. Ide­alu, kai klausimus užduo­da 1–2 žmonės. Būna situaci­jų, kai sprendimą pri­ima grupė žmonių ir visi nori įvert­in­ti kan­di­datą. Tok­iu atve­ju, aš daž­ni­au­si­ai siūlau sukur­ti bal­an­są – pavyzdžiui, jei keturi žmonės kalbi­na vieną, siūlau bent vien­am iš inter­viu vedėjų atsisėsti į kalbi­namo­jo pusę prie sta­lo“, – patir­ti­mi dal­i­jasi A. Fran­cas.

Kan­di­datas, klaus­inė­ja­mas kelių žmonių vienu metu, jauči­asi nekom­for­tiškai, jis maži­au atsive­ria, todėl sumažė­ja ir gal­imy­bės jį geri­au pažin­ti. Be to, atrankų spe­cial­is­tai teigia, jog grupinių inter­viu trūku­mas yra tas, kad padidė­ja rizika ne spręsti savo gal­va, o sutik­ti su dau­gu­mos sprendimu apie kan­di­datą.

Jeigu, vis dėl­to, būti­na surengti grupinį inter­viu, apie tai kan­di­datas turėtų būti per­spė­tas.

Nesu­pažin­din­i­mas su įmone, dar­bo sąly­gomis, kultūra

Pasak E. Klepack­ienės, žin­ios apie įmonę, reikalav­imus ir sąly­gas pozi­ci­jo­je, į kurią kan­di­datuo­ja­ma ir apie įmonės kultūrą, ne tik pade­da kan­di­da­tui geri­au jaustis, bet ir kuria patrauk­lios ir atvi­ros įmonės įvaizdį.

„Pažin­ti ir įvert­in­ti žmogų vos per kelis susi­tikimus sudėtin­ga“, – teigia KTU KUC kon­sul­tan­tė, pri­pažin­dama, jog klaidų atrankos pro­cese, kaip ir kitose veik­lose vis dėl­to pasitaiko.

Fran­co teigimu, ypač svar­bu, kad įmonė aiški­ai iško­mu­nikuotų savo pri­or­ite­tus. Pavyzdžiui, jei tam tikro­je įmonė­je, tam tikrose pareigose esminė savy­bė yra gebėji­mas gre­itai atlik­ti užduotį, darb­daviui derėtų pasidomėti, kaip kan­di­da­tui sekėsi dirbti gre­itai besikeičiančio­je aplinko­je, kaip sekėsi atlik­ti dar­bus iki nus­tatytų ter­minų.

„Vis­us be išimties poten­cial­ius savo dar­buo­to­jus kvieči­ame pabūti pas mus aplinko­je bent pus­di­enį. Tai lei­džia žmogui pasitikrin­ti, kaip jis ar ji jaustųsi toje dar­bo aplinko­je, pajausti kolek­tyvą, jo atmos­ferą. Kar­tais tai, ką kal­ba žmogiškųjų ištek­lių spe­cial­is­tas ne visiškai atitin­ka žmo­gaus realų įsi­vaiz­davimą“, – patir­ti­mi dal­i­jasi A. Fran­cas.

Nesk­lan­dus įdarbin­i­mo proce­sas

Skaidri ir aiš­ki komu­nikaci­ja apie vyk­stančius ir būsimus atrankos pro­ce­sus, apie tai, kok­ie eta­pai laukia, ir kaip jie išsidės­to laike, yra būti­na. Ji pade­da poten­cialiems dar­buo­to­jams ne tik gerai jaustis, bet ir plan­uoti kitus žingsnius, gal­būt der­in­ti juos su dar­bo pokalbi­ais kitose įmonėse.

Pasak atrankos spe­cial­istų, kiekvien­as kan­di­datas, ateinan­tis į dar­bo pokalbį, suteikia gal­imy­bę savo įmonę par­o­dyti iš gero­sios pusės. Kad ir kaip baigtųsi dar­bo pokalbis, jei abi jame daly­vavu­sios pusės jautėsi išk­lausy­tos, buvo patenk­in­tos ben­drav­imu ir išlaikė poz­i­tyvią nuo­taiką viso pro­ce­so metu, gal­i­ma laikyti, jog proce­sas buvo sėk­min­gas.

„Šil­tas, atsi­palaid­uoti skati­nan­tis ben­drav­i­mas – labai svar­bus. Kai kan­di­datas dar­bo pokalby­je jauči­asi lais­vai, kai atsako­ma į jo klausimus, supažin­d­i­na­ma su įmone ir dar­bo pozi­ci­ja, sudaro­mas įspūdis, kad ir dirb­damas įmonė­je jis jaustųsi puiki­ai“, – teigia E. Klepack­ienė.

Tokias žinias, net ir nepriėmęs dar­bo pasiū­ly­mo poten­cialus dar­buo­to­jas gali per­duoti savo pažįs­tamųjų ratui.

„Įmonės ne visa­da supran­ta vertę, kurią turi dar­bo pokalbis. Kar­tais manoma: „žmogui nepatiko, bet tai ne mano prob­le­ma“. Rinko­je infor­ma­ci­ja labai gre­itai sklin­da – kiekvien­as, atėjęs į dar­bo pokalbį tam­pa ambasado­ri­u­mi, kuri­ančiu įmonės įvaizdį rinko­je“, – teigia A. Fran­cas, kurio vadovau­jamos įmonės atrankose daly­vau­ja per 15 tūkst. žmonių per metus.

Pasak spe­cial­istų, reikšmin­giausi yra paprasti dalykai, tok­ie, kaip pagar­bus ir atsakingas požiūris į žmogų. Jeigu įmonė dėmesin­ga poten­cialiam dar­buo­to­jui, tikėti­na, kad ji taip elgiasi ir su esamais savo kolek­ty­vo nar­i­ais, ir su ver­s­lo part­ne­r­i­ais.