Kodėl išeinu iš darbo? 13 nutylėtų priežasčių

Inter­ne­to por­ta­lai, ver­s­lo tin­klarašči­ai bei žur­nalai mir­ga nuo svarstymų, kodėl dar­buo­to­jai palieka savo dar­bus. Daž­ni­au­si­ai min­i­mas jau kone klasi­ka tapęs aštun­tukas – per mažas atly­gis, kar­jeros gal­imy­bių neb­u­vi­mas, nuo­la­tini­ai neapmoka­mi virš­va­landži­ai, „bioau­ri­nis katak­l­iz­mas” su tiesioginiu vadovu, monot­o­ni­ja ir ruti­na, savarankišku­mo ir autonomi­jos sto­ka, lankstaus grafiko bei grįž­ta­mo­jo ryšio neb­u­vi­mas.

Per metus pakalbi­name galy­bę žmonių, nor­inčių keisti dar­bą. „Atranka360“ per­son­alo pro­jek­tų vadovės nori įvardinti ir kitas priežastis, kurios skati­na dar­buo­to­jus keisti dar­bą.

Apie jas yra maži­au kalbančiųjų ir dar maži­au numanančiųjų. Darb­davi­ams jas ypač svar­bu iden­ti­fikuoti ir šal­in­ti, norint išlaikyti sveikus dar­buo­to­jų kaitos rodik­lius įmonė­je, o dar­buo­to­jams įsivert­in­ti, ar sprendi­mas palik­ti įmonę yra racionalus ir nepaveik­tas emo­ci­jų.

1. Įverti­na­mas ne tas dar­buo­to­jas. Ko gero, kiekvien­as yra matęs, kai verti­na­mas arba į aukštesnes pareigas skiria­mas dar­buo­to­jas, kuris tiek pro­fesinėmis kom­pe­ten­ci­jomis, tiek asmeninėmis savy­bėmis yra silp­nes­nis už šalia esančius kole­gas. Būna atve­jų, kai tokio dar­buo­to­jo ver­ty­bės prieš­ta­rau­ja įmonės deklaruo­jamoms. Toks neteisin­gas kole­gos įver­tin­i­mas daž­nai pri­ly­gi­na­mas asmenini­am įžei­dimui. Nuoskau­da diena iš dienos kre­bž­da vidu­je, lem­dama sprendimą trauk­tis iš įmonės.

2. „Domi­no efek­tas“ pokyčių fone. Jei dėl vyk­stančių pokyčių vien­ame iš skyrių prasidėjo didelė dar­buo­to­jų kai­ta, kito skyr­i­aus dar­buo­to­jams gali pasą­moningai kilti mintis ieško­tis nau­jos dar­bo vietos. „Domi­no efek­tas“ kyla net tada, jei tame skyri­u­je dar­bo orga­ni­za­v­i­mas ir kli­matas yra geras. Tai tiesiog natūralus sav­isau­gos instink­tas arba ban­dos jaus­mas: „Jei visi eina, reikia, matyt, eit ir man“. Tyri­mais įrody­ta, kad pokyčių metu pir­mi­au­sia nau­jo dar­bo prade­da ieško­tis geri­ausi spe­cial­is­tai.

3. Lyg ir viskas gerai, bet norisi „matuo­tis kitą kėdę“. Papras­tai tal­en­tus „veža“ tok­ie pro­jek­tai, kurie virši­ja jų gal­imybes ir verčia išeiti iš savo kom­for­to zonos. Tok­iu atve­ju jie jauči­asi keliantys ne tik pro­fesinius įgūdžius, bet ir asmeninę savivertę, kai yra įveikia­mas asmeni­nis Ever­estas.

Tok­ių dar­buo­to­jų nėra daug, tači­au dėl jų sukuri­amos aukš­tos pridėt­inės vertės labai nesinori jų „paleisti”. Vis­gi kai darbe užduo­tys tam­pa lengvos, kai jas įgyven­d­i­nant nebereikia stengtis išnau­doti poten­cia­lo ar ieškoti kažko nau­jo, išėji­mas tam­pa intriguo­jančia nau­jo pro­jek­to pradžia.

Juo­lab kad dabart­inė Y kar­ta dažnu atve­ju būna labi­au prisir­išusi prie pro­jek­to ir idėjos, o ne prie įmonės ar jos vado­vo. Štai kodėl vadovai būna nuste­bę – juk jie dar­buo­to­ją verti­no ir mylėjo, atly­gin­imą „nepado­ri­ai“ didelį skyrė…

4. Įmonė yra sustabarėjusi ir trūk­s­ta pažangu­mo. Kai nėra teigiamų pokyčių, neieško­ma nau­jų ver­s­lo gal­imy­bių, nereaguo­ja­ma į besikeičiančią ekonom­inę, social­inę rinkos padėtį, dar­buo­to­jams kyla natūralus klausi­mas: „Kodėl turiu drei­fuoti ar skęsti kar­tu su laivu?“

Konkrečių situaci­jų, kai neban­do­ma išsi­gy­dyti ver­s­lo trum­paregišku­mo, gal­i­ma įvardinti begalę – kai buhal­teris turi dirbti su sena ir neefek­tyvia pro­gra­ma, kai atsisako­ma inves­tuoti į skait­meninį mar­ket­ingą ar į tam tikrus vizualin­ius dizaino, anal­i­tikos įrankius ir sprendimus. Dauge­lis dar­buo­to­jų nori ne tik sta­bilu­mo, bet ir matyti, kaip auga jų įmonė, jie nori didži­uo­tis ištar­da­mi tos įmonės pava­din­imą, kuri­o­je dir­ba.

5. Psi­chologi­nis pokyčio por­eikis. Išėjimą iš dar­bo dažnu atve­ju lemia su dar­bu tiesio­giai nesusi­ju­sios aplinky­bės. Pavyzdžiui, dar­buo­to­jas išsiskiria su savo antrą­ja puse (arba atvirkšči­ai – ją susir­an­da), ir kar­tu su šia pokyčio ban­ga atran­da drą­sos bei įkvėpi­mo keisti savo dar­bą.

Kitas atve­jis – išgyve­n­amos psi­chologinės gyven­i­mo ver­ty­bių perkainav­i­mo krizės. Perkopę 30-ies, 35-erių, 40-ies ir 45-erių metų slenksčius, dauge­lis sąmoningai sus­to­ja bei apmąs­to, kur yra, ką pasiekė ir ar nori taip gyven­ti toli­au. Daž­nas susiduria su vidiniu kon­flik­tu, kuris suke­lia kitokios darbinės aplinkos ir kitok­ių užduočių por­eikį. Deja, nere­tai per amži­aus krizes pri­ima­mi sprendi­mai yra skuboti ir val­do­mi emo­ci­jų, o ne logiškai apmąs­to­mi ir sąmoningai pri­ima­mi.

6. Užkrau­na atsakomy­bę, bet nelei­džia pri­imti sprendi­mo. Daž­na situaci­ja – kai iš vado­vo ar spe­cial­is­to tiki­masi aukštų rezul­tatų ar net pokyčių įgyven­din­i­mo, tači­au nep­a­sitiki­ma net menki­au­si­ais jo pri­im­tais sprendi­mais. Lyg į vieną ranką įde­da atsakomy­bę, o iš kitos ati­ma gal­imy­bę pači­am spręsti, ką ir kaip dary­ti. Tok­iu atve­ju dar­buo­to­jas, net ir gau­damas pakankamą atlygį bei dirb­damas mėgstamą dar­bą, neten­ka moty­vaci­jos darbe ir traukia jos ieškoti kitur.

7. Dar­buo­to­jo asmeny­bė neside­ri­na su įmonės kultūra. Kai dar­buo­to­jui sunki­ai sekasi sud­er­in­ti savo dar­bo stil­ių ir charak­terį su įmonės veik­los proce­sais, natūrali­ai kyla kon­flik­tas. Pavyzdžiui, dinamiško star­tuoliško mąsty­mo dar­buo­to­jams sunki­ai sekasi pri­gyti bank­inio ir pro­cedūrinio pobūdžio įmonėse ir atvirkšči­ai.

8. Žmogus–orkestras. Ryš­ki ten­den­ci­ja – įmonėse kyla por­eikis keis­tis pareigy­bių bei funkci­jų struk­tūrai: pareigy­bės funkci­jos pleči­asi, kelios skirtin­gos pozi­ci­jos jun­giasi į vieną. Pavyzdžiui, admin­is­tra­torė turi išmanyti apskaitos pagrindus, socialin­ių tin­klų rinko­darą, kur­ti buk­le­tus, rašyti straip­snius bei efek­tyvi­ai nau­do­tis IT įranki­ais šiems tik­slams pasiek­ti. Dėl tok­ių ver­s­lo aplinkos reikalau­jamų pareigy­binių susiliejimų dalis ilgamečių dar­buo­to­jų išeina negalė­da­mi ar nenorė­da­mi plėsti reiki­amų kom­pe­ten­ci­jų sričių.

9. Per didelis spaudi­mas finansini­ams rodik­liams. Dau­gu­ma dar­buo­to­jų dar­bą keičia, nes pavargs­ta nuo dide­lio spaudi­mo, verčiančio „dary­ti par­davimus“ ar kitaip uždirbti paja­mas. Kel­damiesi ryte iš lovos žmonės galvo­ja tikrai ne apie įmonės pel­no rodik­lius. Pir­mi­au­sia rūpi, kur link įmonė eina, kokia jos ateities viz­i­ja, var­dan ko dirba­ma, ką dar­bo rezul­tatai sukuria ir kur „nugu­la“, kas daro­ma ir kas pakeičia­ma. Sau užduo­damas klausi­mas: „Kokia mano dar­bo pras­mė be įmonės pel­no didin­i­mo?“

Tal­en­tai dir­ba ne tik tam, kad gautų atlygį, o kad savo dar­bu „pakeistų pasaulį“. Kai vadovai nero­do, kok­ie įmonės strate­gini­ai tik­slai, dar­buo­to­jas nema­to „didesnio paveik­slo“, nejaučia savo pas­tangų svar­bos ir pras­mės, tada funkci­nis dar­bas jo nebeįkvepia, o ilgainiui ir demo­tyvuo­ja.

10. Ir įmonės neišlaiko dar­buo­to­jo „išbandy­mo“ laiko­tar­pio. Daž­na įmonė Lietu­vo­je neturi nau­jokų adap­tavi­mo arba įved­i­mo į nau­ją dar­bą sis­te­mos, nes vadovau­jasi nuosta­ta „jei išplauks“, tuomet liks dirbti. Papras­tai dar­buo­to­jai, tik ką pakeitę dar­bovi­etę ir atėję į nau­jąją, būna psi­chologiškai jau­tri­ausi. Palik­tas dar­buo­to­jas jaučia didelį stresą, dėl kurio nukenčia tiek dar­bo rezul­tatai, tiek nau­jo­jo dar­buo­to­jo adaptaci­ja. Todėl ne įmonė atsisveik­i­na su nau­joku jo išbandy­mo laiko­tarpiu, o pats nau­jokas išeina – tok­iu būdu par­o­dy­damas, kad įmonė neišlaikė jo išbandy­mo laiko­tar­pio.

11. Lyderis neįsilei­džia „kom­pe­tentinges­nio“ už save. Nevieši­namos situaci­jos, nors ypač dažnos, kai įtakingas lyderis nuteik­inė­ja koman­dos nar­ius prieš kolegą, kaišio­ja pagal­ius į ratus vien dėl to, kad jame įžvel­gia stiprų konkuren­tą ar lygiavertį lyderį. Tuomet taria­mas nau­jokas „blo­gi­etis“ turi palik­ti įmonę neišdirbęs ban­do­mo­jo laiko­tar­pio ir nespėjęs įrodyti savo kom­pen­te­ci­jų. Arba nau­jokas pats palieka įmonę, nes jaučia, jog koman­da jo nepri­ima.

12. Puikus spe­cial­is­tas tapo pras­tu vadovu. Pasitaiko atve­jų, kai paaukšin­tas puikus spe­cial­is­tas nesusi­doro­ja su nau­jomis vado­vo funkci­jomis. Priežastys gali būti skirtin­gos – pati įmonė nein­ves­tuo­ja į nau­jo­jo vado­vo ugdymą arba puikus spe­cial­is­tas neturi prigim­tinio polinkio vadovau­ti. Dėl susi­dar­iusių aplinky­bių į spe­cial­is­to pareigas grįžti, atro­do, negali ir dėl netinkamo kar­jeros planav­i­mo įmonė ne tik neužaug­i­na nau­jo vado­vo, bet ir neten­ka puikaus spe­cial­is­to.

13. „Pas mus viskas puiku“. Derėtų atsim­inti – jeigu dar­buo­to­jas tyli, tai nereiškia, kad jam viskas patin­ka. Gali būti, kad nep­a­sitenk­in­imą jis tiesiog gni­aužia vidu­je ir vieną dieną, kai tau­rė per­sip­il­do, kai turi alter­natyvių dar­bo pasiū­lymų, su didži­au­siu pasitenk­in­imu rašo atsisveikin­i­mo laišką – pareiškimą išeiti iš dar­bo.

Norint koman­do­je išsaugoti tuos dar­buo­to­jus, kuri­u­os tikrai norisi išsaugoti, reikia būti ati­diems tam, kas vyk­s­ta orga­ni­zaci­jos vidu­je ir laiku paste­bėti simp­to­mus, skaityti tarp eilučių.

Tin­ka­mu laiku pasaky­tas pagyri­mas, nau­jos užduoties paskyri­mas ar tiesiog atvi­ras pokalbis su dar­buo­to­ju ne tik padės išlaikyti gerus dar­buo­to­jus, bet ir priv­il­i­oti į komandą nau­jus savo sri­ties spe­cial­is­tus.

Gin­tė Žilin­skienė | atranka360.lt
Per­son­alo atrankų ben­drovės „Atranka360“vadovė